背景

2008年5月5日教育局正式於印刷及出版業、鐘錶業及美髮業首先試行「資歷架構」機制。「資歷架構」是一個七級跨界別的「資歷架構」機制，用以整理主流教育、職業培訓和持續進修各方面的資歷，目的是讓僱員在「資歷架構」中找到資歷水平的定位，再由此起步，繼續進修適合的課程，提升個人的競爭能力。

根據「資歷架構」，僱員除可通過讀書進修確定資歷級別外，也可通過「過往資歷認可」，按過去於行業實際工作中所累積的知識、技能和經驗，確認於「資歷架構」中的所屬的資歷級別。有關機制設定五年的過渡期，於過渡期內，從業員如欲申請認可第一至第三級過往資歷，需向「過往資歷認可事務組」遞交文件，證明符合該等級別的年資及工作經驗。現時申請一個能力單元組合的評估費用為港幣290元正。

進修學習是固然能提升僱員受聘能力，但現行「資歷架構」所強調的「持續進修」卻不能解決因勞工政策及措施不足而導致的失業及在職貧窮問題。同時，長時間工作及微簿的收入已嚴重剝削僱員進修學習權利。

在長期勞資關係失衡下，「資歷架構」內的級別能力標準將成為僱主剝削僱員的工具，讓其伺機迫使僱員按「資歷架構」的能力要求持續進修，甚至以此與員工的任用、升遷及薪酬掛勾，並借意壓低工資，更甚的造成無理解僱。

同時，「資歷架構」的設立會將無可避免加強社會「持續進修」氣氛，進而增加僱員的進修效力。當這種文憑及資歷主義興起之時，最弱勢的年長及低技術勞工，將會因經濟及議價能力不足而被排拒於持續進修的制度之外，再次被邊緣化及成為剝削的對象。

我們認為，要解決香港的失業及在職貧窮問題，政府不應只從僱員持續進修及再培訓入手。政府必須制定長遠的勞工政策，如集體談判權、最低工資、標準工時、全民退休保障、失業保險、反年齡歧視等，使僱員有足夠的議價能力與僱主在平等的關係上合作發展，並得到公平的對待。

人力資源才是每個經濟體系持續發展的根本因素，若勞工有穩定的工作及合埋的工時及收入，才能享有進修和閑暇機會，安居樂業，這不但可提升勞工的生活及工作質素，還可有利生產及社會持續發展。